Mudança de Paradigma Mudança de Paradigma
  • Início
  • Quem Somos
  • Cursos
  • Portfolio
  • Blog
  • Contactos
  • Entrar
  • Início
  • Quem Somos
  • Cursos
  • Portfolio
  • Blog
  • Contactos
  • Entrar
  •  
  • 0
Mudança de Paradigma

Mudanças de Paradigma

Quem é que se lembra da mítica cena do Jerry Maguire: “Show me the Money!”?

Ainda antes de começar, quero que seja bem claro que sou um firme crente que todas as empresas procuram o lucro (e aquelas que não o fazem estão/estarão em grandes apuros), mas que a forma como o procuram e o conseguem faz (cada vez mais) toda a diferença.

Acredito que o fundamento do sucesso das empresas (que falava na semana passada), assenta numa mudança de paradigma que pode ser sumarizada pela troca da mentalidade “money-oriented” para “value-oriented”.

Ou seja, o sucesso está ligado com a capacidade de criar verdadeiro valor no cliente e não no lucro imediato. Reforço: as empresas querem ter lucro! A diferença é que o caminho para lá chegar, no pós-web 3.0, assenta em criar clientes que sejam “raving fans”, isto é, promotores ativos da nossa “marca”, que se identificam com os nossos valores e que tem orgulho em nos usar.

Não acredita? Ligue para a Apple/Nike, leia as criticas dos mais bem cotados do Trip Advisor ou veja o preço médio dos carros mais vendidas em Portugal. Atenção!! Isto implica uma mudança profunda nos valores das organizações pois, conhecer, servir e superar as expectativas do cliente tem de passar a ser a sua verdadeira missão… e fundação do sucesso (e lucro) duradouro.

Qual a grande QUESTÃO (??) que as empresas têm de dar resposta neste mundo em convulsão? Ontem escrevi sobre a mudança do paradigma económico que está a ocorrer na última década em todo o mundo, e sobre os seus impactos ao nível macro.

Mas para uma empresa, o seu foco não é (exclusivamente) o macro. O tema que preocupa os gestores e empresários não se prende com os impactos no mundo, mas sim, no seu mundo, com o desenvolvimento do seu negócio no dia-a-dia.

E se somos bombardeados consistentemente com noticias de falências e fechos, o certo é que temos assistido ao nascer e crescer de milhares de empresas nestes últimos anos, que iniciam atividades, apostam num sonho, contratam mais colaboradores, desenvolvem novas tecnologias e a investem milhões no seu futuro, dando claros sinais de acreditar que ele será risonho.

O que estará na base deste sucesso? Será um aproveitar da onda tech, ou há aqui algo mais profundo? Acredito que as empresas que nasceram, resistiram e prosperaram neste período conturbado tiveram na sua mente (conscientemente ou não) a pergunta: “Como posso acrescentar mais valor à vida do meu cliente através do meu produto/serviço?”

O que é que acha?

Saber Como Podemos Ajudar
Read More
Preocupa-se Com o Seu Desenvolvimento Pessoal?

Preocupa-se Com o Seu Desenvolvimento Pessoal? ⚠️

Presta atenção às “pequenas” coisas? A importância da disciplina de “Economia” tem crescido nos últimos anos, tendo sido até apelidada de “ciência social”. Tal rótulo confere-lhe distinção e pretende fazer acreditar que as suas previsões são precisas.

No entanto, frequentemente, a Economia descura o “fator humano” na sua análise, e esse é um dos motivos pelos quais tantas vezes erra ao prever crescimentos ou recessões e outras dinâmicas que dependem muito de fatores psicossociais não corretamente assegurados pelos modelos econométricos.

Portugal provou isso mesmo, vencendo obstáculos que pareciam intransponíveis e também desperdiçando oportunidades, quando parecia certo o nosso desenvolvimento. ????????

Mas a questão que importa colocar é: O que é que vai fazer agora? ???? Imagine que começa a investir melhor o seu tempo e a gerar resultados apenas 10% para si. Que impacto teria este pequeno incremento no seu resultado global? ????

✅Um hora por dia com mais foco e atenção…

✅Uma ideia ou sugestão de melhoria de um produto ou processo…

✅Um ou dois cafés por dia poupados para o “mealheiro”…

Arranje outros exemplos, se quiser, pois o importante é começar. E cabe-nos só a nós, assegurar que está a ser feito.

Quais são os “10%” que se vai comprometer a fazer (hoje)? ????

Ao nível micro somos todos binários: 0 ou 1! ???? Somos diariamente bombardeados por estatísticas e estudos que tentam explicar o mundo e os seus acontecimentos. ???? Índices económicos e sociais, probabilidades meteorológicas, variabilidades históricas, etc.

Estes números são interessantes, pois dão-nos uma visão macro do mundo, i.e., explicam como é que no passado se comportaram os diferentes agentes. São análises sobre como é que as diferentes partes do sistema atuam e como se chegou a determinados resultados, e podem servir de referência para o futuro.

Muito úteis, em alguns casos, perigosas noutros. ⚠️ E o grande perigo desta informação é ela ser encarada pelo indivíduo não como uma indicação, mas como uma sentença – a nível consciente e/ou inconsciente.

Como assim? Ao nível micro, só existem duas percentagens: 0 ou 100%. Independentemente da taxa de sobrevivência de uma determinada doença, o doente salva-se ou não. Seja qual for a taxa de acidentes numa determinada estrada, ou batemos ou não. Ao nível do indivíduo, o “código” é binário, por isso, é 0 ou 1. Todos os restantes valores são meros indicadores e não podemos deixar que eles (pré)determinem o nosso comportamento. É a nossa ação, e não uma estatística, que vai determinar o desfecho final de uma situação. ????

Desafiar-se a si próprio!

Porque é que parece que sempre que definimos um objetivo aparece uma boa oportunidade de ir caminhar no sentido contrário (e que nunca tinha aparecido antes)? ⬅️➡️ ⚠️

Depois de definirmos que vamos começar uma dieta, somos convidados para um super jantar? ⚠️ Depois de começarmos a namorar, somos alvo de olhares e interesse alheio? ⚠️ Depois de iniciarmos o nosso próprio projeto, somos assediados para ir trabalhar noutra área por conta de outrem?

A resposta “esotérica” é: Para nos testar! Para testar o nosso compromisso com o que definimos. ????

Independentemente de acreditar nestas “coisas do universo”, o certo é que, quando tomamos uma decisão e nos comprometemos, a nossa atitude muda.

Ex: Quem já trabalhou com qualquer atividade comercial sabe que o se o vendedor vai ter com o cliente a “precisar da venda”, basicamente, está tramado. ????

Ser otimista ou pessimista não muda a realidade, mas muda o nosso comportamento perante a mesma. E é essa mudança que faz com que o resultado final seja diferente. Ora, quando nos comprometemos com algo, isso é um forte sinal de otimismo e o que decorre dessa forma de encarar a realidade é que vão “atrair” outros caminhos e oportunidades.

Sun Tzu afirmou que as “oportunidades se multiplicam quando são aproveitadas”. Carpe diem! ????

Ver Cursos

Descobrir a paixão

E se ficasse tão entusiasmado com segunda como fica com a sexta? ???? Eu percebo que a maior parte das pessoas desgoste de segunda-feira pois isso significa o início de uma semana a trabalhar num sitio que não gostam e/ou a fazer algo que não os entusiasma.

Mas o problema não é o trabalho em si, pois não? ???? Sim, o trabalho tem associado uma obrigação de subsistência – e ninguém gosta de obrigações!! E ainda nos tira tempo de família e de lazer.

O que é interessante notar é que um grande número de pessoas diz que se ganhasse o Euromilhões não deixaria de trabalhar. Aliás, a resposta mais dada é mesmo: “Ia viajar!”.

Isto mostra que a maior parte das pessoas nem sequer sabe muito bem qual a atividade profissional que as apaixonaria. ⚠️ Porque é que isto acontece?

Infelizmente, somos obrigados a escolher demasiado cedo uma formação específica e depois um trabalho. Por isso, com frequência essa escolha é feita antes de descobrirmos o que nos apaixona fazer.

E a carreira profissional começa antes dessa descoberta. Felizmente, essa escolha não tem de ser definitiva. É nosso “dever”, seja qual for a nossa idade, fazer a “viagem interior” que nos leve a perceber o que nos apaixona o suficiente para que a segunda seja tão desejada como a sexta. ???????? Concorda comigo?

Enfrentar o medo de mudar

Quem tem medo de “mudar”? E de onde é que “vem” esse medo? ????

Qualquer mudança na nossa vida acarreta algum grau de incerteza. É que mudar não garante melhores resultados, aliás, no início, os resultados podem até ser piores por não estarmos familiarizados com os novos processos.

É nessa incerteza que reside o receio. E é muito natural que assim seja. O medo, que normalmente é encarado como algo a derrotar, é um aliado poderoso, até essencial na nossa vida.

Era o medo do tigre que nos mantinha cautelosos ao olhar para a folhagem. É o medo de morrer que nos impede de saltar de um prédio. Será o medo do desconhecido que nos vai aguçar os sentidos quando estivermos em processo de mudança. ????????

Pode ser uma mudança de emprego, de residência, de estado civil, etc. Esse medo “do que há-de vir” é sinal de que essa mudança tem impacto na nossa vida. O único problema do medo é se ele nos petrificar ao invés de nos impulsionar.

Para evitar isso, devemos aceitar que temos receio, perceber que é normal e passar à ação. ⚠️ A pergunta é: O que é que tenho de aprender e melhorar para superar aquilo que temo?

Como disse Ellen Johnson Sirleaf, a primeira mulher presidente de um país africano (Libéria): “Se os teus sonhos não te assustam é porque não são grandes o suficiente.” ????

Ver Cursos

Trabalhar em equipa

Todas as grandes conquistas humanas foram produto de uma “equipa”! E isto não é uma opinião, é um facto e vou apresentar 3 provas:

✅Neil Armstrong  – Quase todos se lembraram do nome do primeiro homem a pisar a lua. Então, e o nome do 2º? Poucos se recordam do “Buzz” Aldrin ou do Michael Collins (o terceiro membro da equipa).

✅Usain Bolt – Quase todos conhecem o homem mais rápido de sempre e claro que ele corre “sozinho”! Mas, desengane-se se pensa que ele não tem uma equipa! A dele inclui treinador(es), médico(s), fisioterapeuta(s), etc. Nem falando nos seus parceiros de treino ou as marcas que desenvolvem calçado à medida e com a melhor tecnologia.

✅Leonardo Da Vinci – Não, a Mona Lisa não foi pintada por uma equipa! Mas, Da Vinci foi contemporâneo de Michelangelo, Rafael, entre outros… Mestres que conversavam, competiam e muitas vezes co-criavam as obras. Obras pagas por um punhado de mecenas que as usavam para ganhar fama, poder e reconhecimento para as suas cidades (e eles mesmos).

Uma grande conquista é sempre o produto de um conjunto alargado de pessoas. Ás vezes, por co-criação, outras, por competição, mas sempre como resultado de um todo. ????

Como é que a sua equipa trabalha em prol de um objetivo comum? Será que todos percebem a sua função na “roldana gigante”?

Perceber o que motiva

Acha que és bem ou mal pago????????? Atreve-see a descobrir? Money makes the world go round!???? Apesar de na maioria dos estudos sobre “motivação para a função”, o salário ficar entre 4º e 7º lugar (como fator motivacional), a remuneração é um ponto importante na vida de qualquer profissional.

Até porque é com isso que se pagam as contas… 🙂 Mas como perceber se sou bem ou mal pago?

✅ Antes de mais, há que aceitar que “bem ou mal” será sempre uma percepção do próprio. Na mesma função com o mesmo salário, A pode achar que está a ser justamente remunerado e B achar que não. E por isso é importante entender o salário como fator “higiénico” da motivação. A classificação é esta por analogia à higiene de uma casa de banho. Se entrarmos num wc limpo raramente reparamos ou fazemos grande menção a isso, se por outro lado, ele estiver sujo, quase de imediato isso nos chama a atenção. Da mesma forma, se um funcionário acha que é mal remunerado, isso será factor de desmotivação, mas achar que é bem isso não é obrigatoriamente motivador.

✅ E donde vem a nossa percepção sobre a “justeza” do nosso salário? A esmagadora maioria das pessoas só consegue fazer esta avaliação por comparação… e compara o que recebe com: – outras pessoas com a mesma função dentro da mesmas empresa / país – outras pessoas com o mesmo tipo de responsabilidades (independentemente da função/empresa) – Outras pessoas com o mesmo grau académico – Etc. 
 Num ???? com tanta disparidade salarial entre funções, empresas, mercados, e por vezes, até géneros, pode ser fácil cair na tentação de comparar o salário da Cristina Ferreira com o de uma investigadora académica ou sentir injustiça com a soma “exorbitante” que recebe o Cristiano Ronaldo. Para não falar nas reformas milionários, subvenções dos políticos, etc. 
 ????

Na minha opinião, a melhor pergunta a fazer é: “Quanto valor é que estou a adicionar à organização com o meu trabalho?” 
 O “melhor do mundo” em ténis de mesa nunca terá um contrato como o CR7 mesmo que treine tanto como ele, se esforce tanto como ele e ganhe tantos ou mais ???????? do que ele. O mercado onde ele opera, simplesmente, não lhe permite adicionar tanto valor à organização como quem opera no futebol que gera e gere muitos mais milhões.

É uma pergunta, muitas vezes, bem difícil de responder. Por um lado, porque é difícil avaliar o impacto de um só colaborador na empresa, por outro porque a resposta pode ser difícil de aceitar. Mas quando a conversa é dinheiro, a frieza dos números vai imperar… É que o dinheiro é uma energia simplista e sem emoção que não conhece conceitos complexos e controversos como o da justiça. ⚖️ Ainda bem que a recompensa que recebemos do trabalho não tem (nem deve) de ser só monetária????????.

É que quando assim é, muito triste fica o nosso dia-a-dia… (por muito que se ganhe)! ????

Ver Cursos

Contrariar a Fábula

E foi o La Fontaine que nos lixou. Na famosa fábula da “Cigarra e da Formiga”, Jean de La Fontaine apresenta-nos duas personagens antagónicas.

Por um lado, a cigarra fanfarrona e divertida, que passa o verão a cantar e a dançar, entretendo o resto dos animais.

Por outro lado, a formiga trabalhadora e sofredora, que até gostava de se divertir, mas é forçada a amealhar para poder comer durante o inverno.

Se bem se recordam, a cigarra trocista goza com a responsável formiga, não fazendo caso dos avisos da mesma, e vai depois humildemente pedir algo para sobreviver. A questão falaciosa desta fábula é que faz crer que só existem estas duas formas de encarar o trabalho e tal não é verdade… ⚠️

O facto de desde criança recebermos esta mensagem, de que só podemos escolher uma destas hipóteses, ajuda a inconscientemente condicionar um pouco a ideia de que o trabalho deve ser sério, custoso e chato, e que a diversão e a cantoria só resultam em prazer no curto prazo e muita fome e dor no longo prazo.

Não acredito nisso. Nem o trabalho tem de ser sensaborão, nem a diversão está reservada aos tempos de lazer e ócio. ???? Quando observamos pessoas de sucesso, vemos que ele acontece porque elas sentem prazer, diversão e paixão pelo que fazem. Também sente isso na sua profissão? ????

Aprender… a aprender!

A pergunta é “Se se nasce um líder ou se se faz um líder?”. Ao fim de mais de 10 anos de leituras, mais de 130 organizações com as quais trabalhei e mais líderes do que consigo contar, eu cheguei a uma conclusão que quero partilhar consigo. Eu acredito que se nasce líder!???? Aliás, eu acredito que TODOS nascemos líderes.

Todas as competências para liderarmos estão connosco desde que nascemos. Claro que isto não quer dizer que todos estejam preparados para ser líderes hoje e que não haja (porque há) muitas pessoas em posições de chefia e autoridade que são líderes fracos.

É que as competências da liderança, tal como os músculos, se não forem utilizadas irão definhar quase até desaparecerem. E quando começa esse treino? Desde que nascemos…

O nosso ambiente familiar, escolar, etc., irá desde logo despertar e ajudar a desenvolver determinadas características. A personalidade dos que nos rodeiam, o sistema de crenças que observamos e nos é “imposto”, o tipo de informação que “ingerimos”, vai tudo contribuir para que se treine ou não os traços importantes de um líder. ⚠️

Importante: Lembre-se que todas as competências são, tal como os músculos do corpo, treináveis a qualquer altura da nossa vida. Quando é que vai começar?

Escolher com a atitude certa

Sabe porque é que alguém diz: “Isto é complicado?” Repare que complicado é uma palavra diferente de difícil ou de complexo.

Difícil, é algo cujo grau de sucesso na execução é baixo, ou seja, só poucas pessoas conseguem fazê-lo e/ou poucas vezes.

Complexo, é algo cujo processo de execução contêm inúmeros passos que podem ser fáceis ou difíceis. O oposto de difícil é fácil e o de complexo é simples. Então, o que raio é complicado?

No fundo, é “eu nem sequer percebo como começar!” 🙂 Já é normalmente aceite que as palavras que utilizamos sobre um tema tem impacto na forma como o percebemos e encaramos. É com base neste premissa que se escrevem discursos capazes de inspirar ou inflamar uma multidão.

E a palavra complicado é uma daquelas que eu acredito que é usada vezes demais e com muita veleidade para o prejuízo que pode causar. É que dizer que algo é difícil pode dar-me ânimo para ir aprender ou treinar, e dizer que algo é complexo pode dar-me ânimo para aprender, focar e prestar atenção. Mas complicado? Que raio é que eu faço com “isto é complicado!”?? Desculpo-me!

Mentalmente, encontro uma fuga perfeita para não aprender, treinar ou conseguir… porque é complicado. Escolha as suas palavras com cuidado pois nessa escolha começa o sucesso que procura.

Mudar ou lamentar

Setembro é o mês do “regresso”… E o regresso devia ser uma coisa boa, não?! É ótimo ter férias, conhecer e viajar, mas usando a expressão americana: “there is no place like home.” As pessoas deviam ficar tão extasiadas com voltar ao trabalho como em ir de férias, tão contentes por ser segunda-feira como sexta.

Mas, o facto, é que a maior parte não fica. E eu percebo porquê. Mesmo não me incluindo no grupo dos TGIF (Thank God Its Friday), eu já vivi no mundo em que ir trabalhar era uma seca, em que não me sentia feliz e estava lá “apenas” pelo salário.

Não que fosse mau profissional ou não desse o meu melhor mas não me sentia realizado no que fazia. Eu não estou a fazer um apelo a que se despeça, mas estou a fazer a pergunta incómoda de: “Se não gosta do sitio para onde regressa, o que é que vai fazer quanto a isso?” Não sei a sua realidade, nem o que pode fazer, mas sou um firme crente que todos temos o poder de melhorar e transformar a nossa realidade.

Por vezes, isso acontece apenas mudando aquilo em que nos estamos a focar ou valorizando coisas que pareciam insignificantes. Outras vezes, implicará mudanças difíceis mas extremamente necessárias, pois se o sitio onde passamos 7h a 10h por dia não é um happy place, que raio de vida é que estamos a viver?!?

Ver Cursos

Andar para a frente, ou ficar parado

Está de que lado da (r)evolução? A situação económica mundial está a sofrer profundas alterações há 10 anos, com falências de instituições de referência, recessão de vários sectores de atividade, risco de incumprimento de nações e campanhas concertadas de fragilização de divisas.

Ao nível global, a questão que muitos se colocam, é se estas mudanças terão um impacto positivo ou negativo no panorama económico mundial. Como é que, p.e., a robotização das operações logísticas, o crescente aumento da confiança nas compras online e a substituição de tarefas administrativas por I.A. terá impacto nos atuais pressupostos do comércio mundial e no “papel” atribuído a cada nação?

Se calhar, o efeito mais visível destas alterações é ao nível do emprego. Com falências e encerramentos, a sociedade vê milhares dos seus elementos com uma enorme dificuldade de, em tempo útil, se conseguir realocar, reformular e adaptar às exigências mentais e técnicas que estas mudanças trazem.

Feliz ou infelizmente, este tipo de alteração na sociedade não iniciou agora. Já acontece desde 1760, quando a “spinning-jenny”, a locomotiva a vapor, etc., que iniciaram o processo de substituição da economia “artesãos” para a “industrial”.

Será possível parar esta (r)evolução? E será que o queremos?

Ver Cursos
Read More
Como pôr as pessoas a “vestir a camisola”?

Como pôr as pessoas a “vestir a camisola?” ???????? ⚠️

Esta é uma das perguntas mais comuns em RH. ???? E é uma das mais importantes…

Motivar Colaboradores

Claro que há várias maneiras de conseguir motivar colaboradores, sendo que uma delas, é aumentar o sentimento de pertença dos colaboradores à organização através da realização de eventos que captem de novo a união e a motivação das equipas, recolocando o foco dos seus membros nos objetivos gerais, e que dê às pessoas oportunidades para refletirem sobre a equipa em que estão inseridas.

O evento também deve dar às pessoas oportunidades de refletirem sobre si próprias. O espírito de equipa é importante, claro, mas as equipas só funcionarão bem se os seus membros estiverem comprometidos com ela. Elas precisam de ter tempo para refletir sobre o seu papel na equipa. O que estão a fazer bem? O que podem melhorar? Porquê? O que é que os podia ajudar a estarem mais envolvidos e comprometidos com a equipa?

Em suma:

✅ Definir objetivos,

✅ Comunicá-los de forma efetiva,

✅ Dar a todos os colaboradores a oportunidade de sentirem que são parte de algo maior do que ele! São formas de ajudar a construir relacionamentos dentro de uma organização, com pessoas felizes, empenhadas e motivadas! ????

Como é que na sua empresa se “veste a camisola”?

Saber Como Podemos Ajudar

Trabalho de Equipa

Sabe a diferença entre “trabalho de equipa” e “trabalho de grupo”? Todos conhecemos casos de colegas que se encostam ao trabalho dos restantes, oferecendo pouca ou nenhuma colaboração para um esforço que devia ser do conjunto.

Essa atitude advém, em muitos casos, da falta de sentimento de pertença à equipa, muitas vezes resultante de frustrações ligadas a “acharem que já têm muito trabalho”.

Estudos mostram que muitos colaboradores afirmam não sentir nenhuma conexão ou significado no trabalho que fazem e há que reconhecer não é fácil alguém esforçar-se num emprego que, na sua percepção, só exige e não lhe dá nada em troca, além do salário.

É que, por muito que as pessoas gostem de receber esse dinheiro, em algum momento das suas vidas, elas vão querer algo mais.

Infelizmente, transmitir a mensagem certa pode ser difícil.

Como fazê-lo (melhor):

  1. Ter objetivos específicos. (básico)
  2. Que essas mensagens tenham significado. (mais avançado)
  3. Que as expectativas de todos na empresa sejam claras. (ótimo)
  4. Fuja dos “chavões”. (essencial)
  5. Mostre como “fazer”. (crítico)

Falhar estes pontos é correr o sério risco de que a empresa fique cheia de “corpos sem cabeça”, meros invólucros a cumprir serviços mínimos à espera do fim do mês.

Uma equipa assim produzirá sucesso?

Saber Como Podemos Ajudar
Read More
Da definição de objetivos à sua concretização: o Método SYM

Porque é que algumas pessoas parecem ter facilidade em atingir objetivos enquanto que outras raramente passam das intenções aos resultados?

Esta foi uma pergunta que sempre me criou enorme curiosidade e que me “animou o espirito” nos últimos 8 anos. Esse estudo resultou no Método SYM. Um inovador método de definição e concretização de objetivos, que contêm ferramentas de Coaching Alta Performance, PNL e Condicionamento Neuro Associativo. Este método foi “afinado” ao longo da última década no contacto com mais de 40.000 pessoas em inúmeras organizações.

Obviamente, já existem vários métodos de definição de objetivos, sendo que a grande diferença do SYM para os demais é que responde de uma forma mais eficaz aos três grandes motivos pelo qual o ser humano não cumpre as suas resoluções:

1.      Não as define concretamente.

2.      Não tem uma razão suficientemente forte para as concretizar

3.      Não dá os passos necessários para chegar ao resultado

Então, em que consiste o Método SYM?

Em três passos desenhados para superarmos estas dificuldades.

 

1. SMART

Ao fim de 60 anos desde a sua “invenção”, o SMART continua a ser o melhor método de definir concretamente um objetivo. Um objetivo, a fim de facilitar a sua concretização, deve ser SMART, isto é eSpecifício, Mensurável, Acionável, Realista e Temporal.

eSpecífico: os objetivos devem ser tão específicos quanto possível, evitando na sua formulação ambiguidades e abstrações. É diferente ter como objetivo “ir de férias” de “ir de férias para o país A, para um hotel desta categoria, em regime de meia-pensão.” Se não for específico, não é um objetivo, é um desejo.

Mensurável: a formulação de um objetivo deve proporcionar a medição do seu progresso de forma clara e objetiva. Um objetivo mensurável permite a cada momento saber o caminho que já foi trilhado e o que falta percorrer para chegar à meta definida. Como diz Peter Drucker: “O que não se pode medir, não se pode gerir”.

Acionável: qualquer objetivo definido tem de depender da ação própria. Se depender da ação de terceiros, são objetivos desses terceiros, ou quando muito são objetivos de conjunto. Um chefe de vendas não pode ter como objetivo que a sua equipa suba as vendas em 10%. Antes o seu objetivo tem que se centrar nas ações que ele vai fazer que potenciem a equipa para atingir esse objetivo de conjunto. Se não for acionável pelo próprio, não é um verdadeiro objetivo, é uma fantasia.

Realista: E realista para a única pessoa que interessa: o próprio. A própria pessoa tem que definir um objetivo que ela própria acredite ser possível de atingir. Não interessa se os outros acham ou não o objetivo atingível. Ninguém acredita que o corpo humano é capaz de conseguir certos feitos, mas o mundo do desporto é feito da quebra dessas barreiras: 100 m em menos de 10 s, a milha em menos de 4 minutos. Tempos houve em que se julgava estes marcos humanamente impossíveis de bater. Mas eles foram batidos porque alguém acreditou que era possível (e por isso trabalhou incansavelmente para os atingir). Acreditar não é tudo, mas sem isso não há mais nada. Um objetivo em que o próprio não acredita é uma parvoíce.

Temporal: O ser humano é tipicamente procrastinador e por isso um objetivo deve ter uma baliza temporal para a sua concretização. Se o objetivo não tiver uma data fixada para a sua concretização, as ações necessárias para chegar até ele serão (quase) sempre adiadas. Se não há prazo, não há pressão e tendemos a relaxar. Sem esse limite temporal, não é um objetivo, é um sonho.

 

2. (wh)Y?

Definidos os objetivos, há que perceber que para os pormos em prática teremos de ter uma boa razão, uma motivação forte, um motivo suficientemente importante para cumprir aquela meta que ajude a superar as inevitáveis dificuldades do caminho. É que tudo tem um determinado custo, seja ele físico, emocional, financeiro, ou de outro tipo. Há sempre um preço a pagar pelas coisas que queremos. E os recursos há nossa disposição são finitos. Mais horas numa determinada tarefa, querem dizer menos tempo para a família. Mais dinheiro gasto num determinado projeto, quer dizer menos dinheiro para outros. Quereremos nós pagar este preço que o nosso objetivo custa? Mesmo?

Neste processo, importa compreender o processo pelo qual tomamos decisões no nosso dia-a-dia. Como se de uma balança de pesos-padrão se tratasse, estamos permanentemente a pesar, de um lado, o que ganhamos se fizermos (ou continuarmos a fazer) algo e o que perdermos se não fizermos e, do outro, o que ganhamos em não fazer (ou em parar de fazer) esse algo e o que perdermos se o fizermos. Do resultado desta pesagem tomamos a nossa decisão de ação.

Então queremos que as razões que nos movem para o nosso objetivo, o porquê, o tal (wh)Y, sejam sempre mais pesadas que o lado da balança que nos move noutra direção. Noutras palavras, temos que querer pagar o custo associado ao objetivo que definimos. E convém saber este custo à partida para confirmar a nossa real vontade, ou seja para sabermos se, confrontados com esse custo no nosso caminho, não vamos abandonar o objetivo.

Se quisermos mesmo algo, temos que querer o custo associado. Se não estivermos disponíveis para pagar o preço, provavelmente esse objetivo nunca se irá realizar.

 

3. Motion

Com um objetivo SMART, com os (wh)Ys bem definidos, só falta uma coisa para atingirmos os nossos objetivos: movimento em direção a eles.

Algo frequentemente esquecido é que todas as caminhadas, por muito longas que sejam, começam com um primeiro passo. E depois desse, outros muitos. Uma maratona é feita de 42.195 metros que fazemos em diferentes ritmos, mas nunca todos de uma vez. A consciência de que os nossos objetivos não vão ser concretizados de uma vez só é determinante para o planeamento das ações necessárias para a sua prossecução.

Com isto em mente, é necessário traçar um plano de ação que colmate estas fragilidades. Uma boa forma de o conseguir é com um PAI, um plano de ação invertido.

Esta é uma ferramenta de coaching muito utilizada para a determinação das estratégias que permitem atingir os objetivos definidos. O seu funcionamento tem tanto de simples como de poderoso, pois permite estruturar caminhos e estratégias e dividir aquela grande meta em pequenos (e muito mais rápidos e atingíveis) marcos que levam à grande meta.

Para implementar esta ferramenta, vamos começa-se pelo fim, pelo tempo que definimos como limite para a concretização do objetivo. Depois, através de perguntas muito simples, regride-se no tempo para perceber quais as ações intermédias que permitem atingir o grande objetivo. É mais fácil perceber esta técnica na prática com a utilização de um exemplo.

 

Imagine-se um objetivo como “Conseguir um trabalho como Marketeer nos próximos 6 meses”

Com o Plano de Ação Invertido, começamos pelo final:

Objetivo: Daqui a 6 meses quero ter um trabalho como Marketeer.

Pergunta: O que tem de acontecer daqui a 4 meses para que daqui a 6 meses conseguir o meu objetivo?

Resposta: Quero já estar envolvido e numa fase avançada de pelo menos 4 processos de recrutamento para que nos dois meses que faltam possa ter pelo menos uma resposta positiva.

Agora regredimos no tempo para os 4 meses. E definimos qual o objetivo que queremos daqui a 4 meses que possibilite a nossa grande meta.

Objetivo: Daqui a 4 meses quero estar numa fase avançada de pelo menos 4 processos de recrutamento.

Pergunta: O que tem de acontecer daqui a 2 meses para que daqui a 4 consiga este objetivo?

Resposta: Quero ter conseguido entrar em contacto direto com responsáveis de contratação de pelo menos 20 empresas.

E assim sucessivamente até chegarmos ao dia de amanhã.

Criar um plano desta forma assegura que percebemos qual o próximo passo e que ele é suficientemente pequeno para que eu o consiga dar e suficientemente importante para eu valorizar dá-lo.

Um objetivo sem um plano é… nada!

 

Feliz ou infelizmente não existe nenhuma fórmula secreta que garanta, com 100% de certeza, atingir os objetivos definidos. O que é possível perceber quando estudamos pessoas de sucesso é que quando se utiliza um conjunto de práticas na definição e prossecução de metas as nossas probabilidades de conseguir as conseguirmos atingir aumentam.

A magia não existe. O que existe é ilusionismo. Um conjunto de técnicas e ferramentas, que quando aprendidas, praticadas e aperfeiçoadas produzem resultados… mágicos.

Read More
3 Desafios Estratégicos 2017

Num mundo que muda cada vez mais rápido e com mais velocidade, como é que uma empresa se pode “preparar” para o futuro?

Ao longo dos últimos quase 10 anos, tive o privilégio de contactar diretamente com mais de 200 organizações e 40.000 pessoas e, enquanto o fazia, vi o mundo mudar significativamente. De todas as empresas e instituições com quem contactei nenhuma conseguiu eficazmente prever o futuro, mas algumas conseguiram adaptá-lo, aproveitá-lo e criá-lo.

O sucesso delas deve-se pouco a características técnica e muito à resposta que deram (e continuam a dar) aos desafios estratégicos que identifico como os mais relevante para 2017.

E quais são eles?

1. Motivação.

Ter equipas verdadeiramente motivadas é cada vez mais importante. Neste ponto é fundamental que os gestores sejam realistas nas suas próprias expetativas sobre a motivação das suas equipas. Há que aceitar nem todos os colaboradores estão igualmente motivados e que, individualmente, há dias em cada um deles vai estar mais motivado que em outros. Este pressuposto aceite, o desafio de motivar equipas passa por subir a motivação geral em vez de centrar esforços em conseguir obter de cada um a motivação máxima.

Neste sentido, há dois focos de ação à disposição dos gestores para criar condições a que os seus colaboradores estejam mais motivados. Um é a criação de um ambiente de trabalho propício a essa motivação. Outro é a definição de propósitos ou o porquê-de-estar-aqui-neste-momento.

No que diz respeito ao meio envolvente, há quatro necessidades que qualquer pessoa gosta de ver satisfeitas na sua ação quotidiana e, claro, também no seu local de trabalho:

a) segurança, há que haver certezas, daquilo que é esperado da função, do horário, do volume trabalho – poucos serão aqueles que se sentem bem em ir para o local de trabalho sem saber o que têm de fazer para cumprir o que é esperado deles;

b) diversidade, tanto quanto possível as tarefas devem ser variadas e oferecerem oportunidades de aprendizagem que promovam o crescimento individual – tarefas repetitivas e mecânicas são boas para as máquinas não para os humanos;

c) reconhecimento, todos os colaboradores querem sentir o seu trabalho apreciado (e não só financeiramente), mesmo que seja “só” por cumprirem a sua função – um “muito obrigado” ou um “bom trabalho” em cima de uma retribuição financeira justa fazem maravilhas;

d) conexão, uma equipa é mais do que um conjunto de pessoas e é importante haver momentos que os colaboradores se sintam parte do todo e comprometidos com os demais – o contributo de cada um é uma peça na engrenagem global da organização.

Este compromisso com os demais colaboradores e com a organização traz-nos aos propósitos. Poucas serão as pessoas que têm o seu emprego de sonho. E daí a existência de hobbies. Eles são formas das pessoas realizarem os seus propósitos de vida. Há muitas pessoas que só trabalham para poderem ter esses hobbies. Para outras esses hobbies são formas de “recarregar energias” para o trabalho.

Imagine-se quanto poderia melhorar a motivação de um colaborador se o seu propósito e o da sua organização/equipa coincidisse. Dito de outra maneira, e se a razão de uma pessoa estar num dado sítio a um dado momento fosse a razão de a sua organização, a sua equipa estar nesse sítio nesse momento? Naturalmente, esta sobreposição de propósitos não será possível em todas as circunstâncias, se calhar, nem na maioria.

Uma forma de as organizações alinharem os seus propósitos com os dos seus colaboradores é proporcionando-lhes experiências e oportunidades de aprendizagem enriquecedoras. Todas as pessoas querem que a sua vida evolua em determinada direção, vale dizer, querem progresso. Se a organização onde trabalham lhes proporcionar esse crescimento individual, elas sentir-se-ão mais motivadas pois estão não só a trabalhar para o crescimento da organização, mas também para o delas próprias.

 

2. Comunicação.

Não é possível quantificar a importância que uma boa capacidade de comunicação tem. E em 2017 ela vai continuar a crescer. Longe vai o tempo do “faça-se isto assim” e os subordinados –pois é disso que estamos a falar – “faziam isto assim”.

Hoje os canais de comunicação são inúmeros e a comunicação tem de ser integral. Não chega uma reunião, não chega uma mensagem de correio eletrónico, não chega um telefonema. É necessário usar os canais disponíveis da melhor forma possível para não só passar uma mensagem, mas também de forma a que o destinatário dessa mensagem a entenda e se sinta entusiasmado com ela. Uma frase atribuída ao cineasta Alejandro Jodorowsky é eloquente neste contexto: «Entre o que eu penso, o que eu quero dizer, o que eu digo, o que tu ouves, o que tu queres ouvir e o que tu achas que entendeste há um abismo.»

Para atalhar a este abismo é necessário por um lado, prestar atenção à coerência da mensagem com a as atitudes. Não adianta um gestor estar a falar de motivação e dinâmica quando ele próprio está neutro e taciturno. Não adianta um gestor pedir compromisso aos seus colaboradores e ela próprio não se comprometer.

Por outro lado, há que pôr o foco da comunicação no destinatário. Qualquer pessoa sabe que é mais provável ser entendido por um estrangeiro se comunicar no idioma dele. A maior parte das pessoas, porém, esquece isso quando fala com alguém que fala o mesmo idioma e deixa de prestar atenção à foram como o seu interlocutor comunica. Ora, tal como com um estrangeiro, é muito mais provável sermos entendidos se comunicarmos de maneira a que o nosso destinatário nos entenda, utilizando os canais a que ele presta mais atenção, amplificando a mensagem institucional por vias mais convencionais, numa linguagem adaptada, em momentos certos e múltiplos, isto é, com pondo todo o foco nele, o destinatário.

 

3. Liderança.

A boa liderança de equipas continuará a ser, e será cada vez mais, determinante no sucesso das organizações. E ser bom líder passará por gerir cada vez melhor as prioridades das tarefas à nossa responsabilidade. Steven Covey classifica as tarefas que temos em duas categorias, a urgência e a importância. As nossas tarefas são então urgentes e importantes, ou são urgentes mas não importantes, ou são importantes mas não urgentes, ou nem urgentes nem importantes. Muitos líderes passam muito do seu tempo a tratar das coisas urgentes, a apagar fogos aqui e ali, são os líderes-bombeiros. Nesse sentido eles tornam-se imprescindíveis às organizações e às equipas que lideram. Tudo depende deles para funcionar e para funcionar bem à hora que tem de funcionar.

Ora o desafio que se põe à liderança é, seguindo a classificação de Covey, o foco não na urgência das tarefas mas na sua importância. Então se as tarefas não são nem urgentes nem importantes são “lixo” e não merecem a atenção do líder. Não, enquanto houver mais importantes ou mais urgentes; se as tarefas são urgentes e importantes, há que tratar delas; se são importantes mas não urgentes, há que planeá-las (antes que elas se tornem urgentes); se são urgentes mas não importantes, há que delegá-las, mas aceitando o risco de que a outra pessoa poderá não desempenhar a tarefa tão bem ou da maneira que nós a desempenharíamos.

E está tudo bem nisso.

Claro, o líder que delega tem de ter paciência para deixar as pessoas seguirem o seu curso, tem de assumir o erro que pode vir dessa autonomia. Mais, deve o líder aproveitar para fomentar essa autonomia e incentivar a descoberta do como fazer, sabendo que só assim está a comprometer o seu colaborador com o resultado e a criar nele valor – leia-se: saber – acrescido.

Pode, então, esse líder dedicar-se ao importante. Vale a pena dizer de novo, resolver o que é importante e urgente e planear o que é importante mas não urgente. Nesse momento ele deixa de ser o líder-bombeiro e passa a ser o líder que planeia objetivos, que antevê os obstáculos, que leva os seus colaboradores a atingirem os melhores resultados possíveis, que cria neles valor, e que, ao fazê-lo, torna-se invisível.

Este líder é aquele que conduz a sua equipa a um nível de desempenho em que pode funcionar sem ele, sem riscos para a produtividade da equipa ou da organização. Criou ele próprio potenciais novos líderes, capazes de resolver desafios com autonomia. Tornou-se “inútil” e, na sua “inutilidade”, mostrou-se capaz de lidar com tarefas mais importantes, de assumir novos desafios, de ser promovido, enfim de crescer individualmente.

 

Imagine que tem equipas motivadas, que comunicam eficazmente entre elas e com o mercado e líderes capazes de enfrentar os desafios com alegria, determinação e compromisso.

Que desafio é que não será ultrapassado com pessoas assim?

Read More
Presidente Trump – Uma Masterclass em Comunicação de Massas

Sim, é verdade, Donald J. Trump é o 45º presidente dos Estados Unidos da América.
Para surpresa de muitos, mas não de todos, o candidato improvável, que foi descartado, ridicularizado e criticado, foi também o mais votado.

“Como é que ele ganhou?” é a pergunta de milhões à volta globo que encontra as respostas simplistas de “os americanos são burros”, “a sociedade está perdida” e “as pessoas não pensaram bem”. Mas a verdadeira resposta é que Trump, um marketeer e vendedor de excelência, mostrou ser um comunicador inigualável nesta campanha e provavelmente o melhor desta década.

No consagrar da sua nomeação republicana, em Julho, eu escrevi no meu mural de Facebook:
«O Trump é um caso sério. Mesmo.
É« um comunicador inteligente (quer se goste ou não do uso que dá à sua inteligência) que está a fazer três coisas que lhe trouxeram resultados: 
«- Percebe que o “medo” é o mais poderoso motivador humano, e utiliza-o sem pudor.
«- Percebe que uma grande parte da sociedade não investiga o que alguém diz e por isso oculta e distorce a “verdade” como lhe convém.
«- Percebe como se conectar com o ódio, desespero e revolta de uma grande parte das pessoas, que são emoções muito poderosas.
«Nas primárias republicanas derrotou outros 16 concorrentes, sendo o candidato republicano nomeado com mais votos de sempre!!!
«Isto não é uma brincadeira. Isto é muito sério.
«E ou a sociedade americana acorda, começa a levá-lo a sério, a perceber como o vai derrotar e trabalhar para responder às questões das pessoas que o apoiam, ou o mundo vai ter muitos problemas.”
Detestavelmente, estava certo.

E o que é que Trump fez tão bem ao nível da sua comunicação?

 

1. Profiling do público-alvo

Durante os anos das administrações Obama e Bush, a classe média americana perdeu empregos, poder de compra, estatuto e sensação de segurança. O trabalho que foi feito na inclusão das minorias (negros, hispânicos, LGBT, etc.) não teve um trabalho correspondente na resposta às questões da classe média caucasiana. 
Foi um período de grande revolução ao nível da indústria e serviços. Milhões de pessoas viveram situações de aperto, cidades inteiras “fecharam” (p. e. a situação crítica de Detroit), centros de produção foram deslocalizadas e, para tudo isto, as soluções apresentadas foram poucas.
Esta situação gerou um sentimento profundo de insatisfação com os “decisores económicos”, que continuaram a ganhar com o sacrifício de milhões; gerou, raiva contra o “sistema político instalado”, que nada faz para inverter a situação; e gerou ódio contra os “imigrantes ilegais” que retiraram dos “americanos” os poucos trabalhos que ainda existem.
A campanha de Donald Trump compreendeu muito bem estes sentimentos e que o número de pessoas que se ligava a eles era muito grande.
(para mais info, ver artigo da Foreign Affairs: https://www.foreignaffairs.com/american-political-decay-or-renewal)

2. Conhecimento dos media

Donald Trump é um entertainer por excelência e as suas participações em inúmeros programas de televisão e cinema ajudaram-no a compreender muito bem os meios de comunicação, principalmente os jornalísticos. Trump percebeu que os “jornais” seguem cada vez mais tendências e não noticias e valorizam mais as audiências do que a verdade.
É o grotesco que vende e são as frases de choque que aparecem nas manchetes. Por isso, Trump montou uma estratégia de frases-chave (“make america great again”), argumentos extremistas (“mexicans are thieves and rapists”) e ideias rocambolescas (“we are going to build a great wall and Mexico will pay for it”) que não só exprimiam muito do sentimento do seu público-alvo como foram destacadas pelos serviços noticiosos dando-lhe cada vez mais tempo de antena e protagonismo.
O “falem bem ou falem mal, o que importa é que falem” foi levado quase ao extremo e com excelentes resultados. Porquê? Porque ele sabia que os media eram percebidos pelo seu público como o “establishment” (sistema instalado) e sempre que falavam mal dele, Trump tornava-se ainda mais o “candidato do Povo”.

3. Conexão com o Público
Trump fez isso de forma brilhante. Ele conseguiu criar uma ligação fortíssima entre si e o americano comum ,que se acabou por identificar com ele. E não era tarefa fácil, pois o bilionário, playboy, nascido em berço de ouro e magnata de negócios (com várias fábricas na China) não podia estar mais longe do operário, do lutador pela família e do sofredor de condições adversas.
O “Make America Great Again” (tão forte como o “Yes, We Can”) representava de uma forma inequívoca o sentimento generalizado do seu público-alvo. É toda uma expressão patriótica, de esperança e revolta, concentrada na mesma frase. 
Trump conseguiu tanto dar voz aos que sentiam que não a tinham, que mesmo as suas frases mais aberrantes eram celebradas como “não tendo papas na língua” ou no máximo “politicamente incorrecto” (e mais uma vez como anti-“establishment”).
(para mais veja: http://www.youtube.com/TrumpVideo)

4. Resposta a “Ataques”
Donald Trump foi um dos candidatos mais criticados, gozados e pessoalmente atacados da história eleitoral americana. E conseguiu tornar isso um ponto forte.
Em primeiro lugar, o público que se identificava com ele sentia os ataques como se a si fossem dirigidos, o que acicatava ainda mais ódio e afastamento por quem os fazia e a compaixão e apoio a Trump que os recebia.
Em segundo lugar, o publico em geral, e o seu em particular, tem memória curta e muita tolerância ao engodo. Logo, o povo deu pouca importância às contradições, as incorreções factuais e mesmo às mentiras, aceitando facilmente as explicações e as desculpas do candidato, que percebeu cedo que assim seria.
Em terceiro lugar, Trump utilizou de forma magistral a estratégia de “a melhor defesa é o ataque” e a Hillary Clinton tinha muita, mas mesmo muita, matéria prima para criticar.

5. Foco na Visão
É Simon Sinek que explica este fenómeno melhor do que qualquer outro que eu conheça. A generalidade das pessoas não “compra”, não liga e não se motiva por um processo ou uma ação concreta. As pessoas sentem-se inspiradas por um propósito por uma ideia ou um conceito do mundo em que elas acreditem também. (ver Tedx Talk de Simon Sinek: https://www.youtube.com/SimonTEDx)
É o “I have a dream” do Martin Luther King Jr., a “supremacia da raça ariana” do Adolf Hitler, o “Yes, We Can” de Barack Obama ou o “Think Different” de Steve Jobs.
As pessoas entusiasmam-se, compram e votam no “why” e não no “what”. O Trump captou os seus eleitores com o “Make America Great Again”, um “why” tão poderoso que se sobrepôs a tudo resto.

Foi a vitória da forma sobre o conteúdo, do comunicador sobre a comunicação, mas principalmente do habilidoso sobre a hábil. Daquele que conseguiu compreender, comunicar e influenciar, sobre aquela que estava mais qualificada para o lugar.
No mundo moderno em que vivemos, a capacidade de saber utilizar a comunicação eficaz e convenientemente é cada vez mais importante na prossecução dos resultados que ambicionamos.

Trump acabou de demonstrar este ponto ao mais alto nível.

Read More
Os 3 Erros Mais Comuns Ao Olhar Para o Futuro (no Imobiliário)

Estamos em Julho e não há altura melhor que a presente para preparar a segunda metade de 2016. A metade curta pois Julho já é feito a meio gás e Agosto a gás nenhum, em Setembro só se começa a sério após o dia 15 e de 20 de Dezembro para a frente é fechar para balanço. Se calcularmos tudo muito bem, esta é uma metade com cerca de 3 meses de trabalho e por isso é ainda mais importante o correto planeamento desse período de tempo.

Para ajudar nessa tarefa vou partilhar quais os 3 erros mais comuns que profissionais da área do imobiliário consistentemente cometem quando olham para o futuro. Apesar de serem relativamente óbvios, fico sempre surpreendido com a quantidade de pessoas que continuam a cair neles… Até aposto que este ano já o fez também. 🙂

Erro #1 – Nada vai mudar
Albert Einstein disse um que “insanidade mental é fazer as mesmas coisas da mesma forma e achar que o resultado será diferente”. Sendo que, neste momento da vida económica e política nacional e europeia, “achar que o resultado será igual e continuar a fazer as mesmas coisas” é também insano.

O mundo está a modificar a passos largos e é essencial que consultores e brokers se mantenham ativos, atentos e ambiciosos na busca de novas e melhores soluções para se manterem à frente do mercado. Estas são as melhores alturas para fazer um mix inteligente entre best pratices e inovação de fundo.

É sem dúvida uma altura muito excitante, pois, com o foco certo, qualquer um pode chegar a um lugar cimeiro e tornar-se pioneiro num mercado, produto ou serviço.

Erro #2 – Objetivos?
Não saber exatamente qual a meta é a melhor maneira de falhar! Com esta turbulência a acontecer quase numa base diária, é ainda mais importante sabermos exatamente o que queremos. Seja no âmbito pessoal ou no profissional, conseguir definir com clareza o que queremos vai ajudar-nos a perceber qual o caminho para lá chegar e quais as implicações de o fazer.

As implicações, ou o “preço a pagar”, são talvez um dos maiores impedimentos/motivadores à prossecução de um objetivo. Perceber qual é esse preço é um ótimo ponto de partida para conseguirmos trabalhar diariamente com um sentimento de alegria, diversão e desafio.

Definir com precisão e ambição o que queremos não é só um exercício mental poderoso, é algo que pode representar a diferença entre ter um final de 2016 fabuloso ou mais uns meses até chegar 2017.

Erro #3 – Eu é que sou importante
Se o seu foco enquanto consultor não é o de criar enorme valor com o seu trabalho e conhecimento, aconselho-o a “fechar as portas” já, antes que o “mercado” o faça.

Nos últimos 4 anos temos assistido cada vez mais a uma evolução nos consumidores, que modificaram os seus hábitos de consumo e estão neste momento mais informados, inteligentes, interessados e mais astutos na hora de aplicar o seu dinheiro. 

Desde um aumento da procura de informação online, ao fenómeno word-of-mouth catalisado pelas redes sociais, os nossos clientes valorizam cada vez mais o serviço, a entrega, a qualidade e a inovação…

A dura constatação é que nos tempos que correm não chega ser bom, é quase essencial ser excelente, ser um dos melhores… Estas são as boas notícias para quem está verdadeiramente focado em criar valor no mercado, pois esses receberão muito maiores recompensas do que antes.

A vida de um consultor imobiliário é, tal como a de qualquer outro empreendedor, feita de inúmeras escolhas. Apesar de não haver fórmulas mágicas, há sem dúvida fórmulas de sucesso, conjuntos de ações e atitudes que quando realizadas com consistência e excelência o levam mais próximo do resultado pretendido. Escolha com inteligência.

Read More
Análise (Mental/Emocional) ao Clássico!

Começo por referir que de futebol não percebo nada. Claro que sou um ativo “treinador de bancada” enquanto vejo jogos, mas pelo meu contacto próximo com treinadores, atletas e dirigentes sei que não percebo nada. Nada do trabalho físico, táctico e técnico do futebol, pois na parte mental e emocional do jogo estou na minha praia. 🙂

Esclareço também que não estou a trabalhar com nenhuma das equipas em questão pelo que a minha análise é de alguém que vê esta realidade de fora.

 

1. Antes do Jogo

O SLB vinha de várias goleadas, dentro e fora de casa, recuperando pontos aos rivais diretos, chegando mesmo à liderança (partilhada) do campeonato. Imagina-se que o grau de confiança na vitória fosse muito grande (entre os adeptos era gigante).

A equipa estava muito motivada por jogar no seu estádio, com a maior plateia da época, contra um histórico rival que se perdesse ficava praticamente fora da luta pelo campeonato.

Os mesmos motivos que lhe davam alento também somavam pressão com a agravante que a vitória era importante para manterem o Sporting em modo de alerta.

 

O FCP vinha de um período de mudança de treinador, atitudes bizarras por parte de jogadores, criticas fortes por parte dos adeptos, lesões condicionantes para o funcionamento normal da equipa, uma derrota no Dragão com o Arouca (com os golos adversários a resultarem de erros próprios) e a noção que perder o jogo contra o Benfica poria um ponto final nas aspirações (parcas) de ganharem o campeonato.

Uma (quase) tempestade perfeita para José Peseiro nevegar.

Imagina-se, por isto, que a autoconfiança e a confiança entre colegas estivesse num dos pontos mais baixos da época.

E pelos motivos apresentados antes a pressão sobre a equipa era enorme… É o vai ou racha.

 

2. Treinadores

O trabalho principal de Rui Vitória era o de manter os níveis anímicos em alta, conseguindo que tal não afetasse o grau de “respeito” pelo adversário e concentração durante o jogo.

Este é um processo que acontecesse na intensidade e feedback que se dá nos treinos, na informação que se passa à equipa sobre o adversário e (muito) nas declarações públicas sobre o jogo.

Pelo que vi em campo, a equipa foi fiel ao seu modelo de jogo normal, entrou pressionando forte e atacando muito, mantendo-se muito atenta aos movimentos adversários. Nota muito positiva para RV.

 

O trabalho de José Peseiro (como se imagina) era muito mais complexo. Ao longo da semana teve de “castigar” e “reintegrar” jogadores com atitudes consideradas “inadmissíveis”, conseguir que o grupo confiasse nele próprio e aumentar os níveis de solidariedade dentro (e fora) de campo e (re)acender a capacidade de sacrifício, garra e superação. Tudo sem que estas emoções afetassem de forma dramática a concentração táctica (principalmente a defender) e com um jogador a estrear-se pela equipa principal. A expressão “jogaram com o coração” aplica-se quando este sentimentos mais intensos se sobrepõe às emoções mais calmas do foco, decisão sob pressão e concentração.

Este tipo de processo já é difícil com um treinador em que o grupo já acredita e confia, imaginem com um que chegou em Janeiro. Para resultar bem, o trabalho normalmente assenta em conversas com a participação ativa dos jogadores (com a possibilidade de falarem abertamente sobre os problemas e o que sentem), o envolvimento e compromisso dos capitães (e outros membros influentes), a ajuda de elementos da estrutura e antigos atletas respeitados e trabalho individualizado com alguns protagonistas-chave na dinâmica da equipa. Acredito que a equipa tenha tido ajuda anímica de alguns elementos do seu passado que são reconhecidos como “jogadores à Porto” para ajudar a reavivar essa mística intangível que tanta importância tem no desporto.

JP conseguiu isto tudo de forma magistral, pois não só o Porto mostrou uma capacidade de sacrifício enorme, como continuou confiante e a acreditar depois do golo adversário, mantendo quase sempre o foco, concentração e solidariedade ao longo da partida. Tudo isto resultou em alguns jogadores fazerem a melhor exibição da época (p.e. Casillas) e todos se mostrarem mais disponíveis, aguerridos, eficazes e solidários. Claro que quando todos estes fatores se unem, aparece mais facilmente a “sorte do jogo”.

 

3. Jogo

Para mim o momento chave é a reação ao primeiro golo.

O Benfica entra com muita força e o Porto defende como pode. O golo é uma jogada bonita e tudo se alinharia para que o 1-0 fosse o princípio de uma goleada histórica. A forma como os jogadores do Porto se mantiveram calmos e concentrados no meio daquele “inferno vermelho” que explodiu na celebração do golo de Mitroglou foi a pedra angular do sucesso na partida.

Quase que aposto que o Peseiro trabalhou o mentalmente o cenário do Porto sofrer primeiro e cedo e como haveriam de reagir.

 

Um outro momento importantíssimo foi o intervalo.

Durante a partida em si é muito difícil para o treinador influenciar animicamente os jogadores e por isso o intervalo tem um papel tão importante.

O Porto surgiu do intervalo mais atrevido, mais aguerrido e mais confiante. Claramente, JP, reforçou no grupo que a estratégia estava a funcionar e que agora era o momento de entrarem com confiança máxima.

Rui Vitória por certo que passou uma mensagem de que era importante manterem o ritmo e estrutura de jogo. Acho que não se deve ter percebido que a equipa começou a duvidar um pouco de si própria e a temer o adversário. Se ele o tivesse percebido podia ter trazido isso para cima da mesa e reforçar a confiança pelos resultados dos últimos jogos.

 

Apartir do segundo golo, o Porto voltou a acanhar-se e o Benfica teve uma ótima reação. Foi nestes 30 minutos finais que se viu mais capacidade de solidariedade e sofrimento por parte dos azuis e “jogar com o coração” por parte dos vermelhos.

Acho que, mentalmente, Vitória não preparou o suficiente a equipa para esta situação de jogo. Foi uma (pequena) falha “fatal”.

 

4. E agora?

O Porto tem muito trabalho pela frente (a todos os níveis) e esta vitória foi como um balão de oxigénio que pode catapultar a equipa para exibições mais consistentes e de melhor qualidade.

É preciso manter e reforçar o trabalho de união entre o grupo, solidariedade em todos os momentos e trabalhar questões de autoconfiança individuais. Aboubakar, por exemplo, é um jogador de enormíssima qualidade e exibições inconstantes, que ganharia imenso com um trabalho mais individualizado.

Veremos o resultado no difícil jogo da Liga Europa.

 

Rui Vitória tem o trabalho de recuperar os níveis de confiança da equipa. Foi uma derrota, com um adversário direto, em casa com a agravante de ser o 5 clássico que perdem.

O processo passará por limar as arestas que permitiram ao Porto os dois golos, dar relevo à excelente exibição e oportunidades que criou e mudar o foco para o Zenit.

Vai ser muito importante (com a ajuda da sua equipa técnica e capitães) perceber e trabalhar individualmente com os jogadores que se deixarem ir mais abaixo, pois todos (joguem ou não) são importantes na dinâmica global.

 

Boa sorte para ambos!

 

(imagem Jornal de Notícias)

Read More
3 Erros a evitar no próximo ano!

Escrevi o texto abaixo no final de 2012. Curiosamente, 3 anos volvidos, ele continua a ser válido… Mesmo!

“Do meu trabalho com quase 15.000 pessoas ao longo ano, consegui reconhecer alguns dos erros mais comuns que custaram milhões a empresas e sucesso profissional e pessoal a milhares de pessoas.

Partilho-os para que todos possamos olhar e retirar as aprendizagens que queiramos, sendo certo que pelo menos ficamos com algumas dicas sobre o que pode funcionar.

Erro #1 – Nada vai mudar

Albert Einstein disse um que “insanidade mental é fazer as mesmas coisas da mesma forma e achar que o resultado será diferente”. Sendo que neste momento da vida económica e política nacional e europeia, “achar que o resultado será igual, e continuara a fazer as mesmas coisas” é também insano.

O mundo está a modificar a passos largos, e é essencial que as empresas e colaboradores se mantenham ativos, atentos e ambiciosos na busca de novas e melhores soluções para que se manterem à frente do mercado. Estas são as melhores alturas para fazer um mix inteligente entre “best pratices” e inovação de fundo.
É sem duvida uma altura muito excitante, pois com o foco certo qualquer um pode chegar a um lugar cimeiro e tornar-se pioneiro num mercado, produto ou serviço.

Erro #2 – Objetivos?

Não saber exatamente qual a meta é a melhor maneira de falhar! Com esta turbulência a acontecer quase numa base diária, é ainda mais importante sabermos exatamente o que queremos. Seja numa organização, seja no âmbito pessoal/profissional, conseguir definir com clareza o que queremos vai ajudar-nos a perceber qual o caminho para lá chegar e quais as implicações de o fazer.
As implicações ou o “preço a pagar”, é talvez um dos maiores impedimentos/motivadores à prossecução de um objectivo e ao conseguirmos fazê-lo com um sentimento de alegria, diversão e desafio enquanto o conseguimos.

Definir com precisão e ambição o que queremos, não é só um exercício mental poderoso, é algo que pode representar a diferença entre ter um 2012 fabuloso ou mais um ano a tentar sobreviver.

Erro #3 – Eu é que sou importante

Se o foco da empresa ou o seu foco enquanto colaborador não é o de criar enorme valor com o seu produto, serviço, trabalho ou conhecimento, aconselho a fechar as portas já, antes que o “mercado” o faça.

Nos últimos 4 anos temos cada vez mais assistido a uma evolução nos consumidores, que modificaram os seus hábitos de consumo e estão neste momento mais informados, inteligentes, interessados e mais astutos na hora de aplicar o seu dinheiro. Desde um aumento da procura de informação online, ao fenómeno “word-of-mouth” catalisado pelas redes sociais, os nossos clientes valorizam cada vez mais o serviço, a entrega, a qualidade e a inovação…
A dura constatação é que nos tempos que correm não chega ser bom, é quase essencial ser excelente, ser um dos melhores… Estas são as boas notícias para quem está verdadeiramente focado em criar valor no mercado, pois esses receberão muito maiores recompensas do que antes.

Se é colaborador de uma empresa, esta mesma premissa se aplica ao seu trabalho… não há falta de empregos para os que são top na sua função… e neste momento já não chega “cumprir o objetivo e fazer o que pedem”. Se quer mesmo crescer profissionalmente, pergunte constantemente a si próprio “o que posso fazer hoje que ainda não fiz e me vai ajudar a superar o resultado e marcar a organização?”. 

Acredito que quanto mais respostas conseguir encontrar, maior será o seu sucesso.

Quando daqui a 20 anos, alguém lhe perguntar o que fez num dos anos mais desafiantes que Portugal, a Europa e o Mundo já enfrentaram, o que quer responder?”

Read More
De presa a caçador!

Nos últimos 20 anos temos assistido em Portugal a um aumento da taxa de alfabetização e a uma oferta cada vez maior de pessoas com qualificações de ensino superior.

O número de estabelecimentos que proporcionam diplomas a este nível está cada vez maior, repartido entre Universidades e Institutos, privados e públicos, o que proporciona às empresas mais e melhores possibilidades de escolha na altura de recrutar alguém.

Este facto, que é intrinsecamente bom e um exemplo taxativo da melhoria de condições de vida no país, tem o efeito de tornar mais vulnerável a situação laboral de todos, pois cada vez mais é possível substituir um funcionário por outro com as mesmas (ou superiores) qualificações técnicas.

Enquanto alguns procuram na fútil (infrutífera e simplista) abordagem sindical a segurança no local de trabalho, há outros que estão focados em si próprios e em como podem cada vez mais melhorar a sua performance até se tornarem imprescindíveis na organização.

Esta imprescindibilidade não significa que a empresa não funciona sem uma pessoa. Pelo contrário, significa que a performance dessa pessoa coloca a empresa a funcionar num nível diferente de eficiência e eficácia, criando os sistemas para esses níveis se manterem mesmo sem a minha intervenção direta, libertando-a para fazer o mesmo noutras áreas da organização.

Simplificando, quer dizer que se esse colaborador consegue pôr os departamentos a atingir melhores resultados sem estar presente lá, isso permite-lhe ser promovido para fazer o mesmo noutros departamentos e estruturas.

Quando alguém numa empresa consegue atingir estes níveis de performance, torna-se um ativo tão valioso que a questão não é “se é dispensado ou não”, é “o que é preciso fazer para ele querer continuar cá”.

Independentemente da posição que ocupamos na empresa, é possível trabalhar para sermos imprescindíveis e por isso deixo aqui 5 dicas para o conseguirmos:

1 – Seja o exemplo do que quer ver

Mesmo que mais ninguém o acompanhe, assuma a responsabilidade de ter os comportamentos que acredita serem os que podem produzir os melhores resultados.

2 – Torne-se excelente a definir objetivos

Defina metas claras para si e incentive a sua equipa a fazer o mesmo. Sem destino, o caminho pouco interessa.

3 – Pessoas primeiro

São as pessoas que fazem os resultados acontecer, por isso foque-se em perceber as motivações e anseios de cada um e tome sua a responsabilidade de ajudar e comprometer todos com os resultados que procuram.

4 – Equipa primeiro

Só com trabalho de equipa se atingem objetivos extraordinários. Estarmos dispostos a encontrar formas que ajudem os indivíduos a melhorar os seus resultados, desde que o foco deles esteja no seu compromisso de ajudar a equipa.

5 – Resultados primeiro

Buscar constantemente formas, processos, técnicas e experiências que tragam melhores resultados.

Se todos os dias tivermos estes pensamentos e aplicarmos (nem que seja parcialmente) estas dicas, rapidamente estarão a olhar para nós como “role model” da organização.

Read More

últimas artigos

  • Mudança de Paradigma
  • Preocupa-se Com o Seu Desenvolvimento Pessoal?
  • Como pôr as pessoas a “vestir a camisola”?
  • Da definição de objetivos à sua concretização: o Método SYM
  • 3 Desafios Estratégicos 2017

Navegação de artigos

1 2 3 »
  • Politica de Privacidade
  • Quem Somos
  • Início

Últimos Artigos

  • Mudança de Paradigma
  • Preocupa-se Com o Seu Desenvolvimento Pessoal?
  • Como pôr as pessoas a “vestir a camisola”?

Contatos

  • +351 913927757
  • info@insideout.pt
  • Castelo de Sombras, Unipessoal Lda - Rua Passeio Alegre 20, 4150-570 Porto - Portugal

Optimized by ClikResults

Informamos que, para que este site funcione corretamente, é necessário utilizar cookies, podendo alguns deles ser transferidos para o seu equipamento. Ao continuar a aceder a este site, está a dar-nos o seu consentimento para que utilizemos esses cookies, o que nos ajudará a melhorar os conteúdos do nosso site, para que este possa ser mais útil e relevante para si. Para mais informações, queira consultar a nossa Politica de Privacidade.

Privacy Overview

This website uses cookies so that we can provide you with the best user experience possible. Cookie information is stored in your browser and performs functions such as recognising you when you return to our website and helping our team to understand which sections of the website you find most interesting and useful.

Strictly Necessary Cookies

Strictly Necessary Cookie should be enabled at all times so that we can save your preferences for cookie settings.

If you disable this cookie, we will not be able to save your preferences. This means that every time you visit this website you will need to enable or disable cookies again.